Skutki wprowadzenia stanu epidemiologicznego niewątpliwie odczują zarówno przedsiębiorcy, jak i zatrudnieni przez nich pracownicy. Część firm została całkowicie zamknięta przez wejście w życie rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, a część z nich została ograniczona ze względów bezpieczeństwa. Przedsiębiorcy szukają rozwiązań, które pozwolą im utrzymać się na rynku i uchronić przed upadłością firmy. Również pracownicy w obawie o swoje miejsca pracy, szukają pomocy w przepisach prawa, które uchronią ich przed nagłą utratą źródła utrzymania.
W związku z zaistniałą sytuacją, w ostatnim czasie otrzymuję wiele pytań zarówno ze strony przedsiębiorców, jak i pracowników, na które postaram się pokrótce odpowiedzieć w niniejszym artykule.
Czy pracodawca może skierować pracownika na urlop bezpłatny?
Aktualnie ustawodawca nie daje pracodawcy takich uprawnień by mógł on skierować pracownika na bezpłatny urlop, np. w związku z trudną sytuacją finansową – nawet wobec wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego. Urlop bezpłatny może zostać udzielony wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracownik może więc odmówić skorzystania z bezpłatnego urlopu powołując się na przepisy kodeksu pracy. Jeśli pracodawca będzie chciał wyciągnąć z tego tytułu jakiekolwiek konsekwencje wobec pracownika – pozostaje mu jedynie wystąpienie na drogę sądową.
Pracodawca może skierować do pracownika prośbę o wzięcie przez niego urlopu bezpłatnego, na którą może wyrazić zgodę lub nie. Jest to jego indywidualna decyzja. W obecnej sytuacji wielu przedsiębiorców będzie zmagać się z problemami finansowymi, co może również zadecydować o dalszym istnieniu firmy. Dlatego też być może lepszym rozwiązaniem – również dla pracowników – może okazać się odejście na bezpłatny urlop i przeczekanie obecnego kryzysu, co pozwoli w przyszłości zachować jego miejsca pracy.
Czy pracownik będący na urlopie bezpłatnym podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu?
Pracownik, któremu został udzielony urlop bezpłatny nie podlega ani ubezpieczeniom społecznym, ani ubezpieczeniu zdrowotnemu. Prawo do świadczeń z ubezpieczenia zdrowotnego zostaje utracone po upływie 30 dni od dnia rozpoczęcia urlopu. Oznacza to pozbawienie pracownika możliwości bezpłatnego korzystania z opieki zdrowotnej. Co więcej, jeśli pracownik zgłosił do ubezpieczenia również członków swojej rodziny – także oni, po upływie tego okresu tracą prawo do bezpłatnej opieki zdrowotnej. Pracownik musi więc pamiętać o konieczności ubezpieczenia się w okresie bezpłatnego urlopu – przykładowo zgłosić go może inny pracujący członek rodziny (dziecko, małżonek).
Czy pracodawca może skierować pracownika na urlop wypoczynkowy?
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, który pracodawca udziela w porozumieniu z pracownikiem. Nie może więc wbrew woli pracownika narzucić mu określonych przez siebie dni urlopowych, poza dwoma wyjątkami:
- Urlop zaległy – z urlopem zaległym mamy do czynienia w przypadku, gdy pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego do końca roku kalendarzowego, za który ten urlop przysługuje. W takich sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu do końca września kolejnego roku kalendarzowego. W tym przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu.
- Urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – pracodawca może nałożyć na pracownika obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia i to zarówno urlopu bieżącego (proporcjonalnie obniżonego) jak i zaległego.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy nie płacąc mu żadnego wynagrodzenia?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie. Należy jednak wziąć pod uwagę przesłankę zawinionego działania pracodawcy oraz rozpatrzyć, co było faktyczną przyczyną przestoju firmy. Z jednej strony ograniczenie działalności przedsiębiorstw wydaje się być przyczyną leżącą po stronie pracodawcy – bowiem to on ponosi związane z działalnością ryzyko gospodarcze i to on powinien zapewnić możliwość wykonywania pracy. Niemniej jednak dyskusyjna jest odpowiedzialność pracodawcy, jeśli jego przedsiębiorstwo zostało całkowicie zamknięte wskutek ogłoszenia Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 r. (Dz.U. 2020 poz. 433).
Co do zasady przyjmuje się, że pracodawca ma obowiązek wypłacić należne pracownikowi wynagrodzenie nawet jeśli nie wykonuje żadnej pracy, a wyraża gotowość do jej podjęcia w każdej chwili. Pracodawca może powierzyć pracownikowi w okresie przestoju wykonywanie innej odpowiedniej pracy lub zlecić mu wykonywanie pracy zdalnej, ale jeśli nie ma takich możliwości, to jest zobowiązany do wypłaty stosownego wynagrodzenia, bez względu na to, czy pracownik ten wykona dla niego pracę czy nie.
Jak widać, kwestia ta jest bardziej problematyczna niż się wydaje. W najbliższym czasie najprawdopodobniej to sądy staną przed koniecznością odpowiedzi na te pytania, biorąc pod uwagę każdy indywidualny przypadek.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeśli jest ono zgodne z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy.
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub na okres próbny pracodawca może w każdym czasie rozwiązać umowę bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. Co do zasady, rozwiązanie umowy następuje przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Należy jednak pamiętać, że pomimo zwolnienia pracownik i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W przypadku wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Zgodnie z orzecznictwem sądów likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Biorąc pod uwagę aktualną sytuację przedsiębiorców, mogą dokonywać zwolnień w związku z likwidacją stanowisk pracy powołując się na negatywne skutki pandemii koronawirusa. Należy jednak pamiętać o konieczności zachowania przez niech okresu wypowiedzenia oraz wypłacenia stosownego wynagrodzenia – nawet w sytuacji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w tym okresie.
Co z osobami pracującymi na umowę zlecenia lub umowę o dzieło?
W przypadku tego typu umów, przepisy kodeksu pracy oraz uregulowania, o których pisałam wyżej, nie znajdą zastosowania. Należy tutaj odnieść się do przepisów kodeksu cywilnego, zgodnie z którymi umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym czasie. Zleceniodawca jest zobowiązany do wynagrodzenie za czynności wykonane do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Przedsiębiorca nie będzie zobowiązany do naprawienia szkody wynikającej z rozwiązania umowy, o ile nastąpiło ono z ważnych przyczyn. Niewątpliwie pandemia koronawirusa oraz wiążące się z nią pogorszenie sytuacji finansowej przedsiębiorstwa stanowi uzasadniona przyczynę rozwiązania umowy.
Podobnie będzie w przypadku umowy o dzieło. Dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.
Jeśli potrzebujesz pomocy lub chcesz uzyskać więcej informacji, zapraszam do kontaktu z kancelarią -> formularz -> dane kontaktowe
Jeśli jesteś zainteresowany innymi artykułami i chcesz być na bieżąco ze wszystkimi ciekawostkami prawniczymi, zapraszam do polubienia i obserwowania mojej strony na facebooku -> Kancelaria Adwokacka Magdalena Tybor.