Ogólną zasadą jest, że pracodawcy mają prawo swobodnego doboru pracowników i mogą rozwiązywać umowy o pracę za wypowiedzeniem wedle własnego uznania. Jednak prawo to nie jest bezwzględne, bowiem przepisy kodeksu pracy ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy. Oznacza to, że co prawda pracodawca ma swobodę w doborze swoich pracowników, jednak chcąc ich zwolnić musi dochować szeregu warunków określonych przepisami prawa. Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę może wynikać z faktu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony (np. niezachowanie formy pisemnej, wypowiedzenie z naruszeniem przepisów dot. szczególnej ochrony stosunku pracy itp.), jak i nieprawidłowości dot. merytorycznej strony (bezzasadność wypowiedzenia). Niniejszy wpis zawiera omówienie wyłącznie tej merytorycznej strony, tj. samej zasadności wypowiedzenia umowy.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeśli jest ono zgodne z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy.
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub na okres próbny pracodawca może w każdym czasie rozwiązać umowę bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. Co do zasady, rozwiązanie umowy następuje przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Należy jednak pamiętać, że pomimo zwolnienia pracownik i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W przypadku wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Jakie mogą być przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?
Pracodawca powinien podać przyczynę rozwiązania umowy w sposób zarówno skonkretyzowany, jak i zrozumiały dla adresata – przykładowo wskazanie “niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny.
Przyczyny te należy rozpatrywać w każdej indywidualnej sprawie, bowiem przepisy prawa nie wskazują ich zamkniętego katalogu. Pewne ułatwienie oraz wskazanie kryteriów oceny przyczyn wypowiedzenia możemy znaleźć w orzecznictwie, aczkolwiek pamiętajmy, że nie mają one charakteru zamkniętego zbioru.
Do najczęstszych przyczyn uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony możemy zaliczyć:
-
Brak umiejętności
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym, jest uzasadnione (zob. wyr. SN z 1.10.1998 r., I PKN 363/98).
-
Niewłaściwe wykonywanie obowiązków
Wypowiedzenie umowy o pracę należy z reguły uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji zadań i nie narusza formalnych wymagań prawa oraz zasad współżycia społecznego (zob. wyr. SN z 28.9.1976 r., I PRN 59/76).
Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani być zawiniona przez pracownika (zob. wyr. SN z 7.1.2011 r., I PK 156/10).
-
Odmowa wykonywania polecenia
Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (zob. wyr. SN z 3.4.1997 r., I PKN 77/97).
Z drugiej strony, również bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyr. SN z 10.9.1997 r., I PKN 244/97).
-
Naruszenie obowiązków pracowniczych.
Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad BHP może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (zob. uchw. SN z 11.1.1980 r., I PZP 45/79).
Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyr. SN z 26.11.2003 r., I PK 16/03).
Zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyr. SN z 5.11.1998 r., I PKN 421/98)
Notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyr. SN z 11.4.2017 r., II PK 45/16).
-
Niedopuszczalna krytyka pracodawcy
Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (zob. wyr. SN z 17.12.1997 r., I PKN 433/97).
-
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji.
-
Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji
-
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (zob. wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 422/97).
-
Przeciwwskazanie lekarskie
Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyr. SN z 16.12.1999 r., I PKN 469/99).
Wypowiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady BHP warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (zob. wyr. SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98).
-
Utrata zaufania
Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04).
-
Osiągnięcie wieku emerytalnego
Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (zob. wyr. SN z 25.1.2012 r., II PK 104/11).
Odmienną kwestią jest wybór pracowników przewidzianych do zwolnienia w ramach redukcji załogi. W świetle poglądów judykatury uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy (zob. wyr. SN z 8.6.1999 r., I PKN 105/99).
-
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Można jedynie weryfikować, czy zmiana ta została faktycznie dokonana (zob. wyr. SN z 3.11.2010 r., I PK 93/10).
Dobierając pracowników do zwolnienia, pracodawca ma prawo kierować się, oprócz przydatnością do pracy, zaangażowaniem i dyspozycyjnością, także sytuacją materialną i rodzinną pracownika (wyr. SN z 23.1.2001 r., I PKN 200/00).
Wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu pracy, lecz niższych kwalifikacjach formalnych nie może być w zasadzie oceniane jako nadużycie prawa do wypowiedzenia stosunku pracy (wyr. SN z 7.12.1999 r., I PKN 417/99).
Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyr. SN z 3.11.1994 r., I PRN 77/94, OSNAPiUS 1995, Nr 2, poz. 24).
Co w przypadku, jeśli stwierdzimy, że przyczyna wypowiedzenia umowy była nieuzasadniona?
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę – pracownik może podważyć rozwiązanie umowy o pracę składając stosowne odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni.
Sąd, jeśli uzna roszczenie pracownika –może orzec o:
- bezskuteczności wypowiedzenia umowy;
- przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach jeśli umowa uległa już rozwiązaniu;
- odszkodowaniu.
Wybór jednego z powyższych roszczeń należy do pracownika.
UWAGA! Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe -w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
~
Jeśli potrzebujesz pomocy lub chcesz uzyskać więcej informacji, zapraszam do kontaktu z kancelarią -> formularz -> dane kontaktowe
Kancelaria świadczy usługi w zakresie stałej obsługi prawnej przedsiębiorców.
Ogólną ofertę skierowaną dla firm znajdziesz tutaj. Natomiast w celu przedstawienia spersonalizowanej oferty zachęcam do spotkania lub kontaktu z kancelarią.
Przeczytaj również:
ZUS podważa umowę o pracę i odmawia wypłaty świadczeń. Jak się bronić?
Utraciłeś pracę i popadłeś w długi? Z pomocą może przyjść upadłość konsumencka.